Chiến lược phát triển nguồn nhân lực đến năm 2020 quan trọng nhất (P.1)

0

Các quản trị nhân sự đã nắm hết được các chiến lược phát triển nguồn nhân lực đến năm 2020, qua đào tạo nhân sự chưa? Cùng Kynabiz.vn tìm hiểu ngay tại đây nhé.

Vậy chiến lược phát triển nguồn nhân lực là gì?

 Phát triển nguồn nhân lực là gì? Đó là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kịnh tế – xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân” (Bùi Thị Thanh, 2005).

Đâu là Chiến lược phát triển nguồn nhân lực đến năm 2020

Tìm hiểu hai Chiến lược phát triển nguồn nhân lực đến năm 2020

Ta cũng có thể khái quát đặc điểm của “phát triển nguồn nhân lực là gì?” trong các ý sau:

+ Hoàn thiện và nâng cao năng lực sáng tạo của nhân viên, làm sao phân phối và đào tạo nhân viên đúng yêu cầu doanh nghiệp. Đồng thời doanh nghiệp phải đảm bảo kỹ năng và năng lực của nhân viên luôn phát triển từng ngày. Kéo theo đó, nhân viên dễ dàng thích ứng và thay đổi theo môi trường làm việc tương lai.

+ Các chiến lược phát triển nguồn nhân lực tới năm 2020 cần phải đảm bảo được thực hiện liên tục và có chiến lược cụ thể. Đồng thời, ngoài việc phải bám sát kế hoạch kinh doanh, chiến lược đào tạo phải nâng cao được năng lực của doanh nghiệp lẫn đội ngũ nhân viên.

+ Nội dung phát triển nguồn nhân lực cần đảm bảo: hợp lý hóa quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Nó bao hàm cả trí lực, thể lực và tinh thần, đây là yêu cầu bắt buộc phải có.

+ Chiến lược phát triển cần được xây dựng có phương pháp chính xác. Nó phải dựa trên mục tiêu nhằm duy trì, thu hút và mang tính đầu tư chiến lược cho nhân viên trong doanh nghiệp.

2 chiến lược phát triển nguồn nhân lực đến năm 2020 cần có trong doanh nghiệp

Chiến lược phát triển nguồn nhân lực 1: Đào tạo qua công việc hàng ngày

Đào tạo qua công việc cũng là chiến lược phát triển nguồn nhân lực đến năm 2020 cực kỳ quan trọng? Câu trả lời là có. Vậy nhân viên được đào tạo như thế nào?

Nhân viên sẽ được một người có kinh nghiệm, có thể là nhân viên lâu năm hoặc quản lý. Họ sẽ bắt đầu học kiến thức và kỹ năng cần thiết, áp dụng song song với kiến thức có sẵn. Thông qua thực tế công việc hàng ngày, họ được hướng dẫn áp dụng các quy trình vào công việc một cách trơn tru và nhuần nhuyễn.

Dưới đây là ưu – khuyết – điều kiện cần có cho quá trình đào tạo qua công việc:

Ưu điểm:

+ Không cần không gian riêng hay công cụ đặc thù trong công việc.

+ Vừa làm việc vừa có thu nhập mỗi ngày

+ Nhanh chóng thành thạo các kỹ năng và kiến thức được áp dụng hiệu quả và công việc thực tế.

Nhược điểm:

+ Kiến thức không được hệ thống mà là góp nhặt từng ngày, có thể sẽ bị quên dần nếu không ghi chú hoặc ứng dụng thường xuyên

+ Bắt chước thao tác của người có kinh nghiệm cần thời gian lâu hơn hoặc đó là kỹ thuật không chuyên nghiệp

Điều kiện bắt buộc:

+ Cần phải lựa chọn “giảng viên” có kinh nghiệm dồi dào, kỹ thuật bài bản, và có khả năng hướng dẫn và chỉ dạy cho nhân viên mới hiệu quả.

+ Mức độ thành thạo của người hướng dẫn phải nằm trong TOP dẫn đầu trong công việc. có khả năng truyền thụ tốt, đồng thời phải có kế hoạch hướng dẫn cụ thể và chi tiết.

+ Không để cho người hướng dẫn chỉ dẫn tùy hứng hoặc theo ngày, cần có lịch  đào tạo hẳn hoi.

Đào tạo công việc hàng ngày là Chiến lược phát triển nguồn nhân lực đến năm 2020

Chiến lược phát triển nguồn nhân lực đến năm 2020 bằng đào tạo công việc hàng ngày

Các phương pháp trong chiến lược đào tạo qua công việc:

Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

Phương pháp này thường được áp dụng trong các nhà máy, xưởng công nghiệp, hoặc trong quy trình đào tạo cấp quản lý. Nó bắt đầu với hướng dẫn cho nhân viên mới về mục tiêu công việc. Tiếp theo là chỉ dẫn chi tiết các bước làm việc, hướng dẫn nhân viên cách quan sát, trao đổi, làm thử  tới khi thanh thạo. Tất cả đều được giám sát bởi người hướng dẫn.

Đào tạo theo kiểu học nghề

Đào tạo kiểu học nghề sẽ bắt đầu với lý thuyết căn bản. Sau khi đã nắm được lý thuyết, nhân viên sẽ bắt tay vào thực hành với hướng dẫn từ người hướng dẫn từ 6 tháng tới 1 năm, 2 năm,… Đến khi nhân viên thành thạo và làm việc một cách nhanh nhạy, am hiểu công việc thì mới thôi.

Phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam.

Kèm cặp và chỉ bảo

Đây là phương pháp áp dụng cho nhân viên chuẩn bị cho vai trò quản lý trong tương lai. Nó áp dụng cho cán bộ quản lý, nhân viên giám sát. Người hướng dẫn cần chỉ dạy tất cả các kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc qua kèm cặp mỗi ngày. Yêu cầu người hướng dẫn phải là một người quản lý giỏi và có khả năng đào tạo và truyền đạt.

Có 3 cách để kèm cặp là:

  • Người lãnh đạo trực tiếp
  • Cố vấn
  • Quản lý có nhiều kinh nghiệm hơn

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Phương pháp này áp dụng cho doanh nghiệp muốn đào tạo nhân viên đa năng. Quản lý sẽ luân chuyển nhân viên một cách có tổ chức từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sang công việc khác. Quản lý sẽ cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Qua quá trình đào tạo như vậy, nhân viên sẽ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai.

Phương pháp này có thể thực hiện theo 3 cách:

  • Luân chuyển đối tượng đào tạo đến một bộ phận khác với một cương vị không thay đổi.
  • Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ.
  • Luân chuyển người học viên trong nội bộ một lĩnh vực chuyên môn.

Đón đọc chiến lược phát triển nguồn nhân lực đến năm 2020 kỳ tiếp theo tại đây: link

Chiến lược phát triển nguồn nhân lực đến năm 2020 quan trọng nhất (P.1)
Đánh giá bài viết

Advertisements